特別是到了年底是人員流動(dòng)的高峰期，無論是主動(dòng)跳槽還是被動(dòng)解雇，都有一些風(fēng)險(xiǎn)需要防范。和弈管理咨詢機(jī)構(gòu)華南區(qū)首席講師鐘永棣認(rèn)為，離職會(huì)帶來七類法律風(fēng)險(xiǎn)，分別涉及工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、額外賠償、商業(yè)秘密、競業(yè)限制、培訓(xùn)費(fèi)用和不辭而別。在所有法律風(fēng)險(xiǎn)中，有兩個(gè)會(huì)比較棘手。一是如何界定、證明、解雇不勝任工作者。另一個(gè)是如何界定、證明、解雇嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)者。
案例1：
如何界定、證明、解雇不勝任工作者？
有一家公司規(guī)定“對(duì)于績效不合格者，公司將調(diào)崗降薪。員工考核評(píng)估的內(nèi)容為工作態(tài)度（占20%）、工作能力（占20%）、工作結(jié)果（占60%）；最高分為100分，合格線為60分”。這家公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進(jìn)行年度考核，其中工作態(tài)度（協(xié)作性、主動(dòng)性、責(zé)任感）折算后為11分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應(yīng)變）折算后為7分、工作結(jié)果折算后為38分，總得分為56分。但是小王堅(jiān)決不簽名確認(rèn)該結(jié)果，隨后公司以 “不勝任工作”為由對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗降薪。為此，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議。
分析：鐘永棣認(rèn)為，這個(gè)案例有兩個(gè)爭議點(diǎn)：“小王不確認(rèn)考核結(jié)果，該結(jié)果能作為有效證據(jù)嗎？”“若確認(rèn)該結(jié)果，是否意味著小王‘不勝任工作’？”
如何界定、證明、解雇不勝任工作者呢？根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于若干條文的說明》第26條：“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量�！秳趧�(dòng)合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
案例2：
如何界定、證明、解雇嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)者？
有一家公司依法制定的《規(guī)章制度》規(guī)定：辱罵同事或客戶，態(tài)度惡劣，造成不良影響的，給予嚴(yán)重書面警告處理；在職期間累計(jì)兩次嚴(yán)重書面警告處理的，構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，將無條件解雇。
有一次，車間管理人員在管理某員工時(shí)，被該員工罵：“你瞎了眼，我比你更急，你他媽的�！边^一段時(shí)間，該罵人者同樣辱罵了管理人員，且罵人者對(duì)罵人事實(shí)予以簽名確認(rèn)。
分析：鐘永棣認(rèn)為，對(duì)于這一類員工，解雇時(shí)一定要保留有關(guān)證據(jù)。
所以對(duì)于人事部門來說執(zhí)行度以及策略是非常重要的一個(gè)事情，如何安排員工與企業(yè)的利益差距。如何合理安排員工離職后的法律問題，而不能圖一時(shí)之痛快隨意將某人開除。
